在企業(yè)的日常管理中，員工偶爾會遭受工傷。企業(yè)除了按照規(guī)定為員工申報工傷外，還會遇到一些困惑：要求員工按照停工留薪的相關(guān)規(guī)定支付工資，那么如何處理才是合理合法的？我應(yīng)該給嗎？根據(jù)什么標準？多長時間？員工在停職期滿后未能返回崗位怎么辦？如何預防由此引發(fā)的勞動爭議？一系列問題需要妥善處理。因此，本文提出三點建議，供企業(yè)參考。

一、確定期限（停工留薪期）做到心中有數(shù)

（一）停工留薪期的由來

《工傷保險條例》第33條規(guī)定了停工留薪期，即“職工因工傷或者職業(yè)病需要停工醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，用人單位按月支付工資”，其中規(guī)定，職工處于停工留薪期的，用人單位應(yīng)當維持原待遇。

（二）如何確定停工留薪期 停工留薪期一般不超過12個月，符合條件時可延長。

以湖北省為例，湖北省人力資源和社會保障廳發(fā)布了《湖北省工傷職工停工留薪期管理辦法》號通知，在管理辦法中規(guī)定了停工留薪期。即第四條：停薪留職期限一般不超過12個月。重傷或者特殊情況，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。停工未付期應(yīng)連續(xù)計算，包括法定節(jié)假日和休息日。 由單位先確認停工留薪期。《管理辦法》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)當自收到停工留薪期申請之日起5個工作日內(nèi)，根據(jù)簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明或者休假證明，確定停工留薪期，并與《湖北省工傷職工停工留薪期分類目錄》進行比對。 員工對單位確定的停工留薪期有異議時，可向勞動能力鑒定委員會申請確認停工留薪期。《管理辦法》第五條規(guī)定：工傷職工或者其近親屬對用人單位確定的停工留薪期有異議的，可以在收到停工留薪期確認通知之日起5個工作日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)勞動能力鑒定委員會提出申請，確認停工留薪期。 對鑒定委員會確定的停工留薪期不服時，可申請再次鑒定。第五條規(guī)定：工傷職工或者其近親屬、用人單位對地區(qū)勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期結(jié)論不服的，可以自收到鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定，確認停工留薪期。省勞動能力鑒定委員會作出的重新鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。 根據(jù)我們的案例檢索情況，司法實踐中，尤其在武漢地區(qū)的實踐中，如員工或公司未向勞動能力鑒定委員申請確定停工留薪期，在訴訟中法院也會依照當事人提出的主張予以酌情認定停工留薪期。當然，這種認定依然是以診斷證明或者休假證明為依據(jù)，對照 《湖北省工傷職工停工留薪期分類目錄》 進行確定的，沒有太大的自由裁量性。

二、依法處理防范勞動爭議（“三不”）(1)在暫停工作和帶薪休假期間按時足額支付工資，不拖欠工資.

根據(jù)法律規(guī)定，員工在停工留薪期間應(yīng)全額支付工資。因此，如果單位不按時足額支付工資，就是違法行為。由此引發(fā)的法律風險是，員工可以單位未按時足額支付工資為由解除勞動合同(《勞動合同法》第38條)，主張經(jīng)濟補償。這種情況很常見，對單位極其不利，應(yīng)該避免。

(二)在停薪留職期間或者已經(jīng)期滿但勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出的，不主動解除、終止勞動合同。.

第103010號法律第13條規(guī)定，在停工留薪期內(nèi)或者未作出勞動能力鑒定結(jié)論的情況下，用人單位不得解除或者終止與工傷職工的勞動合同。因此，在上述情形下，單位主動解除勞動合同將被法院認定為違法解除勞動合同。

(3)在處理暫停工作和休假事宜的過程中，不延誤法定期限.

>

??????? 法律對于停工留薪處置過程中的部分事項有一定的期限規(guī)定，企業(yè)應(yīng)注意了解相關(guān)期限，及時處理，做到不延誤期限，以免引發(fā)與員工的糾紛，或造成單位的合理合法訴求未被采納。
期限一：職工在診斷證明或者休假證明開具后5個工作日內(nèi)將證明及申請報送所在單位
期限二：單位在收到停工留薪期申請之日起5個工作日內(nèi)根據(jù)診斷證明或者休假證明，對照《湖北省工傷職工停工留薪期分類目錄》，確定停工留薪期
期限三：單位在確定停工留薪期之日起5個工作日內(nèi)將停工留薪期確認通知送達工傷員工
期限四：如員工（含近親屬）對單位確定的停工留薪期不服，在收到確認通知之日起5個工作日內(nèi)向勞動能力鑒定委員會提出申請，確認停工留薪期
期限五：員工（含近親屬）、單位對勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請，確認停工留薪期。
?
?
?三、及時跟進，盡快解決事端
?????? 在處置停工留薪事宜時，應(yīng)當注意及時跟進。
1、員工申請延長停工留薪期的處理：應(yīng)當報由設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
?
2、停工留薪期滿之后的處理：應(yīng)當盡快進行勞動能力鑒定（當然，在此之前需要及時為員工申報工傷），并按照鑒定意見申領(lǐng)相應(yīng)的工傷保險待遇。工傷員工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。如工傷員工經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后拒不接受勞動能力鑒定，用人單位可以停發(fā)停工留薪期的工資福利待遇。待勞動能力鑒定委員會為其鑒定后，按照鑒定結(jié)論，再由員工享受相關(guān)待遇。
?
3、評定傷殘等級后的處理：停發(fā)原待遇，告知員工按照《工傷保險條例》的傷殘待遇處理。?
?
4、停工留薪期滿、員工已康復但不返崗的處理：如果停工留薪期滿后員工拒絕返崗工作，又未申請延長停工留薪期，此時不宜直接解除勞動關(guān)系。應(yīng)當向員工發(fā)出返崗通知，并按公司事先已經(jīng)公布、有效的規(guī)章制度辦理。如員工確實嚴重違法規(guī)章制度，也應(yīng)在作出勞動能力鑒定結(jié)論后方可解除勞動合同，否則屬于違反法律規(guī)定。
?
?????因工傷需要給員工停工留薪期屬于合法合理的情況，本身體現(xiàn)了勞動法對于員工的保護與關(guān)懷，但如單位未能按照規(guī)定小心處理，很有可能造成自陷風險，甚至節(jié)外生枝。須知企業(yè)經(jīng)營，風控先行，上述三點建議供企業(yè)參考。
?